O RESULTADO DA PESQUISA PNAD. DISCRIMINAÇÃO DA MULHER NO CAMPO DAS RELAÇÕES DE TRABALHO

Francisco das C. Lima Filho[1]

A Constituição de 1988 de forma corajosa estabeleceu normas que visam eliminar do direito brasileiro qualquer prática discriminatória contra a mulher trabalhadora não recepcionando todo o arcabouço legislativo que, embora se apresentasse com as vestes de generosidade ou de tutela, na realidade produzia um evidente efeito discriminatório em relação à mulher trabalhadora.

Nesse aspecto vale citar o caput do art. 5^o da Suprema Carta ao estabelecer que “todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza” e que “homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações”.

Eliminou-se, assim, formalmente,  a odiosa discriminação que havia entre o homem e a mulher no âmbito jurídico.

E para enfatizar o firme propósito antidiscriminatório, o Texto Maior proíbe expressamente a diferença de salários, de exercício de funções e critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil (inciso XXX, do art. 7^o), embora de acordo com os dados da OIT, no Brasil, em 2010, o rendimento das mulheres não brancas chagava ser a 70% do dos homens brancos e 53% inferior ao rendimento das mulheres brancas, o que revela uma evidente discriminação da mulher no campo salarial, especialmente da mulher negra, levando o Governo a editar recentemente norma visando proibir diferença salarial entre homem e mulher quando se encontrarem na mesma situação, o que não era necessário, pois o preceito constitucional acima referenciado garante esse direito, bastando que seja respeitado.

Vale lembrar, todavia, que o inciso XX do art. 7º da Carta de 1988 estipula a “proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da Lei” incentivando assim uma ação afirmativa para tentar tirar a mulher da situação de desigualdade laboral em relação ao homem. Essa prática diferenciada, porém não discriminatória, de proteção ou ampliação do mercado de trabalho da mulher trabalhadora não atenta contra as normas da Convenção 111 tampouco ao contido no art. 5º da Carta Suprema, pois se trata de uma medida compensatória da desigualdade. Por conseguinte, inválidas todas as normas jurídicas ou atos administrativos e particulares que importem, direta ou indiretamente, desestímulo à garantia ou abertura do mercado de trabalho da mulher.

Refletindo a nova realidade e procurando adequar a CLT ao comando antidiscriminatório constitucional foi publicada alguns meses após a promulgação do Texto de 1988, a Lei 7.855/89 que, a par de revogar diversos dispositivos que permitiam até mesmo a interferência marital ou paterna no contrato de emprego da mulher adulta, deixou sem qualquer validade parte do capítulo que tratava da “proteção do trabalho da mulher”.

Dessa forma, e embora não expressamente revogado pela Lei 7.855/89, qualquer  preceito normativo que contenha alguma forma de discriminação não foi recepcionado pelo Texto de 88, como por exemplo, aquele contido no art. 383 da CLT que no entendimento de Maurício Godinho Delgado “é grosseiramente discriminatório (e insensato), impondo à mulher uma disponibilidade temporal enorme (ao contrário do imposto ao homem) mesmo em casos de curtas jornadas, abaixo de seis horas ao dia (como aquele previsto no art. 71, § 1^o da CLT, que prevê, em tais casos, descanso de apenas 15 minutos)”, como lembra o Ministro do Tribunal Superior do Trabalho Mauricio Godinho Delgado.

Mas aqui é necessário alertar que a Constituição ao proibir qualquer tipo de discriminação contra a mulher trabalhadora não inviabiliza tratamento diferenciado enquanto mãe. Isso porque a maternidade recebeu do constituinte tratamento especial e até mesmo privilegiado, o que permite condutas e vantagens superiores ao padrão deferido ao homem e mesmo à mulher que não esteja vivenciando a situação de gestante ou recém parto.

Ainda no campo de proteção da mulher trabalhadora contra atos discriminatórios, encontramos as Leis 9.029/95 e 9.799/99.

A primeira proibiu a “adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de emprego, ou sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade” (art. 1^o), considerando ainda como prática discriminatória a exigência de declarações, exames e medidas congêneres relativas à esterilização ou estado de gravidez (art. 2^o).

Veda, ademais, a indução ou instigamento, ao controle de natalidade, mas deixa de considerar como tal “o oferecimento de serviços de aconselhamento ou planejamento familiar” desde que realizados através de instituições públicas ou privadas, submetidas às normas do SUS - Sistema Único de Saúde (art. 2^o).

Como forma de punição às práticas discriminatórias elencadas no art. 1^o, a Lei 9.029/95 - art. 4^o - estabelece penalidades de ordem administrativa (art. 9^o) que, no caso de rompimento do contrato por ato discriminatório dá à empregada a faculdade de optar entre duas alternativas:

a)  reintegração no emprego, embora o texto legal use a palavra readmissão, com “ressarcimento integral de todo o período de afastamento, mediante pagamento das remunerações devidas, corrigidas monetariamente, acrescidas de juros legais”;

b) “percepção em dobro, da remuneração do período de afastamento, corrigida monetariamente e acrescida dos juros legais”(art. 4^o).

Além disso, a prática discriminatória nos moldes previstos no art. 2^o da Lei 9.029/95 constitui crime, cuja pena é de detenção de um a dois anos e multa, sendo sujeito passivo da punição “a pessoa física empregadora, o representante legal do empregador, como definido em legislação trabalhista e o dirigente, direto ou por delegação, de órgãos públicos e entidades das administrações públicas direta, indireta e fundacional de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios”.

De outro lado, a Lei 9.799/99 tornou explícitos os parâmetros antidiscriminatórios proibindo, salvo as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas, a publicação de anúncios de empregos no qual haja referência ao sexo, à idade, à cor ou situação familiar, ressalvando quando a natureza da atividade a ser exercida, pública e notoriamente, assim exigir; recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho em razão do sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez, salvo quando a natureza da atividade seja notória e publicamente incompatível; considerar o sexo, a idade, a cor ou situação familiar como variável determinante para fins de remuneração, formação profissional e oportunidade de ascensão profissional; exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou gravidez, na admissão ou a permanência no emprego; impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para deferimento de inscrição ou aprovação em concursos, em empresas privadas, em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez, vedando ainda ao empregador ou prepostos, a revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias.